Conciliación laboral: nueva sentencia del TSJ de Canarias
Cada vez existen más obligaciones laborales por parte del empresario en materias como la conciliación o la desconexión digital. Es el resultado del cambio de paradigma al que asistimos en los últimos años, acelerado en parte a raíz de la pandemia por Covid-19 y el auge del teletrabajo: encontrar un necesario equilibrio entre la vida personal y la profesional cada vez resulta más prioritario, y tanto las leyes como la jurisprudencia dan cuenta de ello. Por eso es importante conocer cuáles son los límites la conciliación laboral en el Estatuto de los Trabajadores (ET) y qué dicen los jueces al respecto.
Para que salgas de dudas, hoy repasamos los derechos del trabajador en materia de conciliación y comentamos la más reciente sentencia del TSJ de Canarias al respecto. Consulta cualquier duda a nuestro equipo de abogados especialistas en Derecho Laboral en Las Palmas.
Conciliación laboral en Canarias: qué dice el ET
Existe todo un abanico de medidas recogido en el Estatuto de los Trabajadores relacionadas con la conciliación de la vida profesional y familiar. De hecho, recientemente han visto la luz dos nuevos permisos laborales:
- Permiso parental de ocho semanas. Se trata de un permiso (de momento, no retribuido) para el cuidado de hijo, hija o menor acogido por tiempo superior a un año, hasta que éste cumpla los ocho años. Su duración será no superior a ocho semanas, continuas o discontinuas, y podrá disfrutarse a tiempo completo o en régimen de jornada a tiempo parcial.
- Permiso especial por fuerza mayor. Da derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes (enfermedad o accidente que haga indispensable la presencia del empleado de forma inmediata).
También se amplía de dos a cinco días el permiso por enfermedad, ampliándose la casuística que da derecho a acogerse a él.
Más allá de los diversos permisos que existen, nos encontramos con otra medida clave: las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo.
Adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo
Las encontramos reguladas en el artículo 34.8 ET, en el que se reconoce el derecho de las personas trabajadoras a «solicitar» (que no a que les sean concedidas en todo caso) adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, así como de la ordenación del tiempo de trabajo y la forma de prestación, incluyendo el teletrabajo.
Estas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación a las necesidades de la persona trabajadora y las necesidades organizativas y productivas de la empresa. Por ejemplo, es frecuente la solicitud de cambios de turno o de horario flexible, así como la reducción o supresión de viajes, evitar el horario de fin de semana… si bien estos cambios deben ser compatibles con la actividad empresarial.
Recientemente se ha ampliado el número de casos que pueden dar lugar a esta solicitud. En concreto, además de los menores hasta 12 años, se puede solicitar una adaptación de jornada para cuidado de cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado y otras personas dependientes que convivan en el mismo domicilio y, por razones de edad, accidente o enfermedad, no puedan valerse por sí mismas.
Si bien se puede establecer un procedimiento de negociación vía convenio colectivo, en su defecto existe un ‘protocolo’ recogido en el ET:
- Una vez recibida la solicitud del empleado, la empresa abrirá un proceso de negociación durante un periodo máximo de 15 días hábiles (hasta hace poco este periodo duraba 30 días).
- Finalizado este plazo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación o la negativa, o bien una propuesta alternativa.
- En cualquier caso, se deberá justificar y argumentar el motivo de la negativa o de la oferta alternativa. Una reciente reforma legislativa establece un silencio positivo si transcurre el plazo de 15 días sin respuesta por parte de la empresa.
Estas son las obligaciones que debe contemplar la empresa necesariamente ya que, de lo contrario, la consecuencia podría ser un reconocimiento automático de este derecho para el trabajador en caso de demandar al empleador. Por eso es tan importante tomar en serio estas solicitudes y seguir el protocolo paso por paso.
Precisamente la sentencia que comentamos hoy trata sobre este extremo. Antes de entrar a analizar la sentencia te recomendamos que, ante la duda, no des jamás una negativa injustificada o automática al trabajador: personaliza la respuesta y trata de negociar con el empleado. En caso de duda, consúltanos.
Última sentencia del TSJ de Canarias sobre conciliación en la empresa
La demandante, en este caso, trabaja como cajera a jornada parcial para una empresa desde 2011 y tiene un hija menor de 12 años. Su pareja trabaja de lunes a jueves de 07.45 a 12.30 horas y de 13.00 a 16.30 horas, y los viernes de 07.45 a 12.30 horas.
La menor, por su parte, sale del colegio a la 13.30, y tiene dificultades del lenguaje y comunicación, por lo que precisa tratamiento de logopedia. Conforme al informe del Centro de Atención Temprana al que asiste, es importante «trabajar en casa diariamente con la menor» el programa diseñado por dicho centro.
En 2020 ya se alcanzó un acuerdo entre la empleada y su empresa para que, debido al cuidado de su hijo menor, se fijara su jornada en 36 horas semanales, de lunes a domingo y festivos de apertura, en turnos rotativos semanales (de mañana, de 9.30 a 15.30 y de tarde, de 15.30 a 21.30 horas).
Se acordó entonces también un día de descanso semanal y los fines de semana anuales correspondientes, acordados por el comité de empresa.
Ya en 2022, la trabajadora solicitó una adaptación de jornada que concretara su turno de trabajo en las mañanas exclusivamente (es decir, de 9.30 a 15.30), con domingos y festivos libres.
La respuesta de la empresa llegó en plazo (11 días naturales tras la recepción de la solicitud), solicitando justificación de la necesidad de prestar servicios en el horario solicitado, a lo que ella respondió aportando un informe psicológico sobre el retraso madurativo que padece su hija y asegurando que no puede prestar servicios en un horario distinto al solicitado por «imposibilidad de conciliar su vida personal y familiar», aunque sin añadir más aclaración.
A ello responde la empresa informando de la imposibilidad de ofrecerle el horario solicitado por cuestiones organizativas. Se le ofrece como alternativa dos semanas de mañana y una semana en turno de tarde, así como trabajar los domingos y festivos de apertura en turnos rotativos de mañana y de tarde, pudiendo pactar los más convenientes con la empresa el año anterior.
El periodo de negociación finalizó sin acuerdo entre las partes.
La respuesta del TSJ de Canarias: a favor de la empresa
La sentencia recurrida dio la razón a la empresa argumentando que el horario del padre de la menor permite ofrecerle los cuidados necesarios. Además, no considera acreditada la necesidad de conciliación solicitada, ya que el horario de finalización de la jornada escolar de la menor es a partir de las 13.30 horas, «sin que se argumente y pruebe quién se haría cargo de la menor hasta las 15.30 horas».
Ante ello, la trabajadora recurre alegando que no existió un proceso de negociación real, dado que las opciones ofrecidas por la empresa incluyeron el turno de tarde.
A ello se suma el hecho de que la empresa no habría concretado suficientemente su negativa: las razones organizativas aducidas por la empresa fueron, a juicio de la defensa de la empleada, «débiles».
Por otro lado, la defensa de la trabajadora hace referencia al carácter personalísimo del derecho ejercitado, sin que se pueda tener en cuenta el horario del cónyuge o si este quiere cumplir o no con sus obligaciones en el cuidado de la menor.
En cuanto a la existencia o no de proceso de negociación, la sentencia da la razón a la empresa. Estos son los puntos que deben tenerse en cuenta para que la negociación se considere cumplida, según el TSJ de Canarias:
- Las partes deben esforzarse en justificar los motivos que fundamentan su posición, así como los perjuicios que padecerían si no se aceptara su propuesta.
- Las alternativas deben ser motivadas, en el sentido de razonables y satisfactorias.
- La eventual negativa de la empresa debe ser igualmente motivada, en el sentido de objetivamente razonada.
Ademas, la sentencia recuerda que la falta de negociación «se puede considerar como motivo casi automático de estimación de la pretensión del trabajador».
El TSJ concluye que «no se puede afirmar, como hace la parte recurrente, el incumplimiento empresarial de la obligación de negociar conforme a las exigencias de la buena fe, pues no cabe duda que la empresa demandada se tomó en serio la solicitud de la trabajadora al proponer una alternativa que, a su juicio y respetando sus intereses organizativos, posibilitaba sus necesidades de conciliación, y justificó motivadamente las razones determinantes de la negativa al ejercicio del derecho.»
Por último, la sentencia no entra a analizar si debe ponderarse o no la disponibilidad de la pareja a la hora de conceder o no la medida de conciliación. Únicamente se confirma que, tal y como ya determinó la sentencia de instancia, un horario con salida a las 15.30 no contribuye a facilitar la conciliación solicitada.
Si necesitas ayuda en cualquier asunto relacionado con medidas de conciliación laboral, consulta a nuestro equipo de abogados en Las Palmas.