Los jueces abren la puerta a una indemnización por despido improcedente superior a la legal
Estos días está siendo noticia una sentencia muy relevante en materia de Derecho Laboral, y no es para menos. En ella vemos que se fija, probablemente por primera vez en nuestro país, una indemnización por despido improcedente superior a la legal, de 33 días por año trabajado. Así, en lugar de los 2.550,09 euros que corresponderían según el cálculo habitual, la indemnización en este caso, fijada por el juez de primera instancia y confirmada por el Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Cataluña, asciende a 60.000 euros, equivalentes a 9 meses de salario. Se trata de la forma de castigar la conducta del empresario.
En este artículo analizamos el contenido de esta importante decisión judicial: ante la duda, consulta a nuestro equipo de abogados.
Indemnización por despido improcedente superior a la legal
La sentencia, que considera el despido improcedente, permite al empresario dos opciones: bien indemnizar al empleado con el equivalente a 9 meses de salario, bien readmitirle abonándole los salarios de tramitación correspondientes al mismo periodo.
Se iguala así la consecuencia económica de un despido mal justificado teniendo en cuenta que, para los jueces, resulta imposible considerar este tipo de despido como nulo, lo que obligaría a la readmisión como única opción. La sentencia consigue así que el despido resulte igual de caro al empresario que si fuera nulo, algo que debe invitarnos a reflexionar acerca de la necesidad de justificar debidamente cualquier decisión extintiva de una relación laboral.
En cualquier caso, es importante tener en cuenta que esta sentencia abre un escenario de incertidumbre para las empresas en cuanto a las posibles consecuencias de un despido mal tramitado o mal justificado. Hay que recordar que un despido será considerado improcedente en dos casos posibles:
- Cuando no se ajuste a la causa alegada (por ejemplo, siempre que no exista motivo para un despido disciplinario).
- Cuando exista algún defecto formal en su tramitación (por ejemplo, en caso de que no se respeten las reglas de notificación al empleado).
La buena noticia es que la propia sentencia deja claros los tres requisitos que deben darse para que pueda incrementarse hasta tal punto la indemnización por despido improcedente:
- La indemnización tasada legalmente debe ser notoria y evidentemente insuficiente por resultar manifiestamente exigua.
- Debe existir una clara y evidente ilegalidad, fraude de ley o abuso de derecho en la decisión extintiva por parte del empresario.
- La demanda debe concretar los daños y perjuicios ocasionados por el despido, y éstos deben declararse probados en el juicio. De otro modo, los jueces no podrán entrar a valorar este punto: por eso es importante que el abogado que defienda al trabajador incluya esta circunstancia en su demanda.
Además, el propio Tribunal deja entrever en sus argumentos que este incremento de la indemnización resulta una medida excepcional que no debe ni puede generalizarse. Por eso conocer este caso concreto puede ayudarnos a comprender cuáles son los límites que establece la jurisprudencia.
Un caso de despido sin causa: ausencia de causas organizativas
Caso concreto, el empleado prestaba servicio para la empresa demandada en el Grupo 1. Su relación laboral duró desde el 1 de octubre de 2019 hasta el 2 de abril de 2020, fecha en la que le fue comunicado su despido objetivo por causas organizativas. Sus salario ascendía a la cantidad de 6.666,67 euros mensuales.
Se trata de un trabajador de nacionalidad argentina que se desplazó a España con motivo de su contratación. En cuanto a la empresa demandada, forma parte de un grupo empresarial internacional con sede en Manila, Filipinas, dedicado al arrendamiento de espacios para oficinas a nivel mundial.
Según la carta de despido, el cese del trabajador se debió a la «(…) ineficiencia que supone mantener el puesto de trabajo en Barcelona» que el empleado ocupaba. La carta añadía que «de esta manera, y tal y como se señalaba al inicio de este escrito, se procede a la extinción de su contrato de trabajo en el día de la fecha por medio de despido objetivo, ante la existencia de causas organizativas». Ningún dato más se aportó para justificar esta decisión.
Por este motivo, la sentencia de instancia concluyó que se trató de un despido sin causa y que la empresa ni siquiera había tratado de acreditar la supuesta causa objetiva, no desplegando medio de prueba alguno con este objetivo, reconociendo en el juicio su improcedencia.
Sin embargo, la sentencia de instancia, así como las posteriores, no declararon la nulidad del despido. Esto se debe a que, tal y como explica la propia sentencia, la declaración de nulidad queda reservada a los supuestos previstos en la ley, relacionados con vulneración de derechos fundamentales o despidos colectivos actuados con mala fe negocial.
Así, nuestro ordenamiento jurídico considera la ausencia de justificación por parte del empresario motivo de improcedencia, no de nulidad, lo que, en la práctica, supone que el despido sin causa pueda resultar ‘barato’ para el empresario.
Como respuesta, el Tribunal se basa en distintos textos legales internacionales para reconocer una indemnización muy superior a la que fija el estatuto de los trabajadores para estos supuestos. En concreto, sería contrario al Convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y a la Carta Social Europea aplicar la indemnización correspondiente según la antigüedad acreditada, ya que ello no tendría efecto disuasorio ni sería adecuado para las circunstancias concurrentes. Por eso se opta por hacer un juicio de convencionalidad, «primando la norma internacional sobre la nacional.»
Además, la sentencia es clara al lanzar un mensaje al legislador:
«Sería aconsejable que el legislador efectuara una profunda revisión de nuestro modelo de despido y de extinción de contratos en tanto que el actual marco legal crea obvias disfunciones. Entre éstas resulta destacable que, con excepción de los despidos colectivos, nuestro ordenamiento no contempla en la actualidad ninguna singularidad en la calificación y/o los efectos de los despidos antijurídicos, por tanto, aquellos que sean contrarios a legalidad o incurran en fraude de ley o abuso de derecho.
Superada por la doctrina jurisprudencial desde hace ya lustros la figura de la nulidad en estos casos, emerge la evidente paradoja de la absoluta equiparación de efectos entre un despido que no supere el juicio de formalidad (por ejemplo, la omisión de la fecha de efectos o la insuficiencia de la misiva extintiva) con aquellos otros en los que la decisión empresarial de poner fin al contrato persigue un fin ilícito o contrario a legalidad.”
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