El Supremo fija que no pueden reducirse incentivos salariales por ausencias por enfermedad o conciliación
La política retributiva de las empresas se encuentra, de un tiempo a esta parte, en el punto de mira del legislador y de la justicia: la búsqueda de la igualdad y la no discriminación han sido motor de importantes reformas en los últimos años, así como de nuevas exigencias formales, como los planes de igualdad en el seno de las corporaciones.
Por eso cada vez es más frecuente encontrarnos con sentencias como la que hoy comentamos, en la que la Sala de lo Social del Tribunal Supremo sienta que no pueden aplicarse reducciones en el cálculo de incentivos por ausencias por enfermedad y relacionadas con la conciliación personal y familiar.
Se trata de un criterio que, en realidad, no es nuevo, pero que se matiza poco a poco a través de cada nueva decisión judicial. Te contamos cuáles son los detalles de este caso y los argumentos y conclusiones que debes conocer para evitar un caso de discriminación salarial en tu empresa.
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El Tribunal Supremo lo confirma: es discriminatorio reducir un incentivo salarial por motivos de salud o conciliación
El Tribunal Supremo se dirige expresamente a varios tipos de ausencias laborales relacionadas con salud y/o conciliación o cuidados. En concreto, deja claro que no podrán condicionar un complemento salarial las ausencias por los siguientes motivos legalmente previstos:
- Baja por incapacidad temporal, cualquiera que sea su naturaleza o duración.
- Ausencia por causa de fuerza mayor del artículo 37.9 del Estatuto de los Trabajadores (ET), por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata).
En ambos casos nos encontramos ante un posible caso de discriminación que, en el caso de las bajas por incapacidad temporal, lo será por razón directa de enfermedad y, «en el resto de supuestos que presentan una clara relación con las necesidades asociadas a la conciliación personal y familiar», por razón indirecta e incluso por asociación.
Sí al control del absentismo laboral, pero con límites
En definitiva, el Supremo determina que no se ajusta a la legalidad computar la ausencias derivadas de enfermedad y medidas de conciliación a la hora de diseñar medidas para combatir el absentismo.
Eso sí, la misma sentencia recuerda que es perfectamente legal diseñar políticas en el marco de la empresa con el fin de reducir o eliminar el nivel de absentismo laboral, siempre que se tome como marco el respeto a la Constitución, de un lado, y a la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, así como a la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de hombres y mujeres.
En concreto, el Supremo recuerda:
«La sentencia del TJUE de 18 de enero de 2018, C-270/2016, declaró que «combatir el absentismo laboral constituye una finalidad legítima a efectos del artículo 2.2 b), inciso i), de la Directiva 2000/78, dado que se trata de una medida de política de empleo». Combatir el absentismo es una causa lícita que pretende afrontar un grave problema.»
«Lo que sucede es que se debe combatir el absentismo sin vulnerar la Constitución; ni la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación; ni la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.»
Hacia un marco claro para definir incentivos salariales no discriminatorios
Por tanto, las ausencias que pueden computarse no pueden estar causadas ni por enfermedad, ni por las medidas de conciliación de la vida familiar y laboral, ni tampoco deben causar discriminación por asociación.
En un sentido positivo, sí podrán computarse las ausencias injustificadas, así como las ausencias debidas a permisos que no constituyan una discriminación prohibida, como es el caso de las ausencias por cambio de domicilio habitual o para concurrir a exámenes.
Tampoco vulnera ningún derecho constitucional computar las ausencias derivadas de una sanción ya que, si el trabajador no presta servicios ni percibe salarios, lo es por una causa que tiene su origen en una conducta del propio interesado que ha resultado acreedora de una sanción, y que ha determinado su inasistencia al trabajo.
El Supremo menciona también una reciente sentencia dictada por el mismo tribunal en la que se negó que se pueda condicionar la percepción de un complemento a un determinado nivel de asistencia al trabajo, computando como inasistencias los días de baja por incapacidad temporal, porque constituye una discriminación por razón de enfermedad contraria al artículo 2 de la Ley 15/2022, salvo que concurra alguna causa objetiva y proporcionada que la justifique.
Con esta nueva sentencia se amplía así el marco de referencia y se aclara cuál es el límite que opera a la hora de diseñar la política retributiva de la empresa desde el punto de vista de la igualdad y la no discriminación.
El Supremo dibuja así una referencia jurisprudencial de gran utilidad a la hora de diseñar incentivos y complementos con plena garantía de cumplimiento con la legalidad. La clave reside en que no es posible introducir ningún tipo de elemento de discriminación, sea esta directa, indirecta, o por referencia, lo que conllevaría vulnerar potencialmente el artículo 14 de nuestra Constitución y las leyes mencionadas.
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