Discriminación salarial por sexo: acuerdo de la cadena hotelera RIU Las Palmas
Hoy nos hacemos eco de un importante auto dictado en Las Palmas en defensa de la no discriminación salarial por razón de género. Nos referimos a la resolución relativa a la cadena hotelera RIU, que ha llegado a un acuerdo con los sindicatos, homologado por el Tribunal Superior de Justicia de Canarias, para abonarle a todas sus camareras de piso en la provincia de Las Palmas un plus mensual de 100 euros brutos a través de un plan quinquenal, con el fin de mitigar la brecha salarial por razón de sexo. Aprovechamos esta decisión para repasar en qué consiste la discriminación salarial por razón de sexo y para estudiar algunas sentencias recientes sobre este asunto.
En el caso conocido hoy, la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Canarias (TSJC) en su sede de Las Palmas dicta el auto que homologa el pacto extraprocesal alcanzado entre CCOO, UGT y el Frente Sindical Obrero y los hoteles de RIU en Las Palmas el 13 de marzo de 2018 para que los agentes sociales desistieran en la demanda mediante la cual exigían a la cadena el “cese en su trato de discriminación salarial entre las camareras de pisos y el resto de los empleados dentro de las diferentes categorías profesionales encuadradas en el nivel salarial IV del Convenio de Hostelería de la Provincia de Las Palmas”.
En aplicación de este acuerdo, a las camareras de pisos de RIU se les abonará, con efectos de 1 de enero de 2018, un plus en concepto de incentivo que alcanzará los 100 euros brutos en el año 2023, y que se desglosa como sigue: 60 euros brutos al mes en 2018; 70 en 2019; 80 en 2020; 90 en 2021, 95 en 2022, y finalmente 100 euros brutos en 2023. El pacto es de obligado cumplimiento en los hoteles Riu Palmeras, Riu Palace Maspalomas, Riu Palace Oasis, Riu Palace Meloneras, Club Hotel Riu Gran Canaria, Riu Palace Tres Islas, Riu Palace Jandía, Riu Palace Paraíso Lanzarote Resort, Club Hotel Riu Oliva Beach, Riu Don Miguel, Club Hotel Riu Vistamar, Club Hotel Riu Papayas Flamingo y Hotel Calypso.
Entre sus condiciones, el acuerdo menciona expresamente que éste deberá firmarse individualmente por cada camarera de pisos, acordándose que quedan saldadas las partes, «sin que nada más tengan que reclamarse, en relación con cualquier presunta discriminación salarial indirecta por razón de sexo, reconociendo expresamente cada trabajadora que el abono del concepto incentivo está totalmente desvinculado de cualquier connotación de género”. En caso de no suscribir el acuerdo, no será de aplicación su contenido.
¿Qué es la discriminación salarial por razón de sexo?
La discriminación salarial por razón de sexo o discriminación salarial por razón de género supone, como su nombre indica, trata de forma desigual a hombres y mujeres en referencia a su salario, sin que exista justificación para ello que permita defender esa distinción. Está prohibido mantener una política salarial que suponga este tipo de discriminación, tanto en el Estatuto de los Trabajadores como en la normativa comunitaria.
En el caso del Estatuto de los Trabajadores, su artículo 28 asegura que:
«Artículo 28. Igualdad de remuneración por razón de sexo.
El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella».
Además, el artículo el artículo 157 de Tratado de Fundación de la Unión Europea, garantiza el principio de igualdad en la retribución de los trabajadores indistintamente de su sexo. Para lo que la norma puntualiza que:
1. Cada Estado miembro garantizará la aplicación del principio de igualdad de retribución entre trabajadores y trabajadoras para un mismo trabajo o para un trabajo de igual valor.
2. Se entiende por retribución, a tenor del presente artículo, el salario o sueldo normal de base o mínimo, y cualesquiera otras gratificaciones satisfechas, directa o indirectamente, en dinero o en especie, por el empresario al trabajador en razón de la relación de trabajo.
La igualdad de retribución, sin discriminación por razón de sexo, significa:
- que la retribución establecida para un mismo trabajo remunerado por unidad de obra realizada se fija sobre la base de una misma unidad de medida;
- que la retribución establecida para un trabajo remunerado por unidad de tiempo es igual para un mismo puesto de trabajo.
3. El Parlamento Europeo y el Consejo, con arreglo al procedimiento legislativo ordinario y previa consulta al Comité Económico y Social, adoptarán medidas para garantizar la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato para hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación, incluido el principio de igualdad de retribución para un mismo trabajo o para un trabajo de igual valor.
4. Con objeto de garantizar en la práctica la plena igualdad entre hombres y mujeres en la vida laboral, el principio de igualdad de trato no impedirá a ningún Estado miembro mantener o adoptar medidas que ofrezcan ventajas concretas destinadas a facilitar al sexo menos representado el ejercicio de actividades profesionales o a evitar o compensar desventajas en sus carreras profesionales.
Un caso similar en Almería: complemento salarial inferior para las mujeres
Hace no demasiado, en diciembre de 2017, se produjo un caso de similares características, esta vez relacionado con un ayuntamiento de Almería. En aquel supuesto, el Juzgado de lo Social número 3 de Almería condenó al Ayuntamiento de Adra (Almería) por discriminación salarial por razón de género a 13 limpiadoras municipales que demandaron al Gobierno local abderitano por esta razón y a las que tendrá que pagar 6.251 euros a cada una.
La sentencia respondió así a la demanda iniciada por el sindicato CNT por lesión de derechos fundamentales contra el Consistorio de Adra, al entender que estas trabajadoras percibían en sus retribuciones una cuantía “mucho menor en el complemento específico” en comparación con las de los peones con los que comparten grupo y nivel. El sindicato entendía que se había estado vulnerando tanto el derecho de igualdad reconocido en la Constitución Española como el artículo 6.2 de la Ley Orgánica 3/2017 de igualdad efectiva entre hombre y mujeres.
El fallo señaló entonces que los trabajadores municipales deben cobrar “la misma cantidad que se prevé de 225,14 euros al mes”, pero que de las nóminas de las limpiadoras demandantes se desprendía que venían cobrando por este concepto «la cantidad de 158,87 euros al mes”.
El juez señaló que “las limpiadoras son todas mujeres, y los operarios peones son todos hombres, habiéndose dado por acreditado que las limpiadoras demandantes vienen cobrando por este concepto la cantidad de 158,87 euros/mes, y los operarios peones cobran 225,14 euros, y con la diferencia injustificada de 68,27 euros/mes”. “Vistos estos hechos, existe un trato discriminatorio para las mujeres con categoría de limpiadora, un puesto ocupado únicamente por el género femenino, lo que supone una conducta catalogable de discriminación indirecta por razón de sexo (no es directa por las diferentes categorías), pues el ente demandado no justifica porque las limpiadoras tienen que cobrar menos que los operarios peones”.
El juez Óscar López apuntó en su resolución que el Ayuntamiento de Adra no justificó por qué las limpiadoras tienen que cobrar menos que los operarios peones, lo que se refleja en la minoración de uno de los complementos que tanto peones como limpiadoras tienen en su nómina, “cuando además por convenio aplicable tiene la misma cuantía el complemento en discusión”.
Empresa privada: discriminación hacia la mujer en el abono de incentivos
Otro caso destacable y muy reciente (marzo de 2018) es el de una trabajadora despedida que, por decisión judicial, fue indemnizada con 35.000 euros de la que fue su empresa por “los daños morales” que sufrió al haber estado al menos tres años cobrando menos dinero que sus compañeros varones que ocupaban puestos de igual categoría. Se trata de una sentenci sobre brecha salarial de la Sala de lo Social con sede en Málaga del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía (TSJA).
La empresa condenada, según falla el TSJA, vulneró el derecho de la mujer a no sufrir discriminación salarial por razón de sexo, conforme al artículo 14 de la Constitución española y 28 del Estatuto de los Trabajadores. La empresa le pagaba menos que a otros cuatro compañeros varones con igual categoría en otros departamentos usando un sistema retributivo que incluía incentivos y gratificaciones arbitrarias fijadas por la gerencia al margen del salario base. Ella cobraba 33.672 euros anuales y sus compañeros 48.950 euros.
El Tribunal Supremo ya ha dictado sentencias en este sentido, como el caso relacionado con El Corte Inglés en 2013. En aquella sentencia el Supremo confirmó que el centro de El Corte Inglés del Paseo de Zorrilla de Valladolid discriminaba a sus empleadas por razón de género, al ser su complemento personal muy inferior al de sus compañeros hombres. Así, se condenó a la empresa a abonar a las trabajadoras un complemento como mínimo igual que el de los hombres -frente a la situación anterior, por la que resultaba un promedio de 81,81 euros por trabajadora y 199,60 por trabajador-, y una indemnización de 2.338,24 por las diferencias entre los complementos.
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